当下，铝合金门窗设备行业逐渐成熟，产品的更新换代越发频繁，企业的竞争压力在无形中增大了好多倍，企业要想脱颖而出，就需有自己的产品，而创意、设计、构思、生产这些都是建立在人的基础上，企业若没有人才支撑也就无法存活，更没有竞争的资本。可惜的是，不管铝合金门窗设备行业还是整个家居建材行业，人才缺失问题一直存在，那如何选择适合自己的人才呢？

竞争！铝合金门窗设备企业适合自己的人才

 有一家大型的耐用消费品的民营企业，花重金招聘一大批国内外公司的市场总监，与经理级的优秀职业经理人，但使用结果大韪初衷，这固然有企业文化、管理体系、人力资源战略与价值流转程序等企业方面的原因，造成企业资源的不匹配，但是忽略企业阶段性的人力资源需求，只求优秀不求适合也是重点之一。

 现在铝合金门窗设备行业也在四处挖人，以期在群狼竞食的市场上抢得一席之地。而实际上很多企业没有分析其所需人才类型，也不能给真正的人才一个的舞台，在自己需要人才的时候，还未思考清楚具体需要的类型，就急着做自己的“红娘”，把一些并不合适自己的人选了进来。在劳动密集型产业普遍缺乏高学历人才的大背景下，并不是所有的企业都能挖到称心如意的人才。

 任何人才的成就都离不开其体系的支持与团队的合作，而强势铝合金门窗设备企业与弱势铝合金门窗设备企业的心理模型与市场模型都有差异，心理落差的问题决定市场通路或者营销手段的不适合性。现分析下不同铝合金门窗设备企业间的差异，以确保各路铝合金门窗设备企业得以选到合适自身的人才。